2014年12月，陈某入职新疆某公司，从事检验员作业。依据该公司绩效管理办法，接连两年个人绩效查核等级为C(待改善)或当年查核为D(不合格)的，需进入人员分配中心，主动进入待岗期，待岗期限一般为3个月。
2021年6月，陈某因查核等级为C进入人员分配中心。通过学习考试，陈某成果为不合格。2021年10月，陈某进入第二个待岗期。2022年5月，某公司将陈某的岗位调整至600多公里外的伊宁县，要求其于当年5月27日前签到。陈某回绝签到。
2022年6月，某公司以“陈某接连旷工已达15天，属严峻违纪”为由向陈某出具免除劳作合同告诉书。陈某对此表明不认可，向当地劳作争议裁定委员会恳求裁定，恳求某公司付出违法免除劳作联系经济赔偿金11万余元、薪酬5万余元、2020年至2022年的年终奖8万元。
2023年9月，裁定委判定某公司向陈某付出违法免除劳作联系经济赔偿金3万余元、2022年6月的薪酬600余元。陈某不服，将某公司诉至乌鲁木齐市头屯河区人民法院。
法院查明，某公司在陈某待岗期间组织的训练内容均与原岗位有关，并未对陈某进行新岗位技术训练，之后却直接告诉其到岗，不符合某公司相关规定。一起，陈某在某公司坐落乌市的作业场所作业多年，即便陈某在待岗期间考试不合格，公司也应对调整其作业岗位是否合理负举证责任。
法院审理以为，用人单位调岗，两边无法达到共同的，应归纳调查用人单位在客观上是否作出不利于劳作者条件的改变，及是否因调岗添加劳作者家庭生活及社会本钱。某公司违背合同约好对陈某进行不合理调岗，陈某回绝后，某公司又以旷工为由免除两边劳作联系，归于违法免除劳作联系。据此，法院判定，某公司付出违法免除陈某劳作合同经济赔偿金3万余元。
两边均不服一审判定，上诉至乌市中院。二审法院驳回上诉，维持原判。
法官说法
法官表明，调岗归于改变劳作合同内容，准则上应当两边协商共同。劳作者不能担任作业时，用人单位可以对其调岗，但需有充沛依据证明劳作者不能担任原作业。用人单位调岗需遵从合理性准则，调岗具有必要性，且与生产经营需求相关；调岗后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当；调岗不具有侮辱性或惩罚性；调岗程序应揭露通明，用人单位应与劳作者充沛交流，尊重其意见。
（法治日报）
尹某于2013年10月到某购物中心作业，2022年2月9日，某购物中心以其不能担任主管作业岗位为由，向尹某送达革职通知书，对尹某予以革职，并要求其2022年2月20日到商场烟柜处签到，岗位为营业员，逾期不交代作业或逾期签到，视为旷工。尹某对通知书不服，未到烟柜处签到，亦未到公司上班。某购物中心接连向其发送期限上班通知书、期限上班正告书，并奉告其已接连旷工11天，若持续旷工将按公司相关规定给予免除劳作合同处理。尹某仍未到岗，并于2022年2月22日向劳作裁定委请求裁定，要求公司付出赔偿金。2022年2月24日某购物中心向尹某快递宣布免除劳作合同通知书。裁定委以尹某庭审时未到庭视为撤回裁定请求，尹某再次请求裁定，裁定委不予受理。尹某遂向即墨法院提起诉讼。某购物中心提交了其他职工书写的关于尹某的违纪资料、尹某签字的查核罚单等依据，拟证明尹某在作业中存在违纪及不能担任作业景象。
即墨法院经审理以为，用人单位与劳作者在劳作合同实行过程中，因生产运营需求能够调整劳作者作业岗位。两边由此产生争议的，用人单位应对下列事项承当举证责任：用人单位因生产运营需求调整劳作者作业岗位应具有正当性、合理性；调整作业岗位后劳作者的等级、劳作酬劳、福利待遇不得低于原岗位；非侮辱性或惩罚性。
本案中，某购物中心依据尹某曾出具的自我查看、信访告发、查核奖罚单等资料，对尹某归纳点评后作出调整岗位的决议，应系其企业用工自主权领域，不存在危害劳作者合法权益的景象。尹某作为劳作者，其对某购物中心的规章制度是知晓的，其在未有正当理由或有依据证明某购物中心存在危害合法权益的景象下，不遵守用人单位的办理，未到调整后的部分签到上岗应认定为旷工。某购物中心依据办理规章制度与其免除劳作合同不存在违法景象，无需向尹某付出赔偿金。尹某对判定不服提起上诉，青岛中院二审驳回上诉，维持原判。
法官提示，实践中，用人单位因运营需求或行使办理权对职工进行调岗极易产生纠纷，法令既保护劳作者的合法权力，也保护用人单位合理的用工自主权。本案中，某购物中心依据本身运营需求并结合尹某的作业实践进行岗位调整，系企业自主运营及优化人力资源的表现方式。经法庭调查，该调岗行为具有合理性，且调整作业岗位后尹某作业条件与薪酬酬劳未下降，尹某应当遵守。法令答应用人单位依据本身生产运营的需求，合理调整劳作者的作业岗位，这不仅有利于用人单位长时间开展及保护劳作联系稳定开展，也有利于优化营商环境。一起，用人单位用工自主权应当在相关法令和政策的结构内行使，制止乱用权力，危害劳作者的合法权益。文/通讯员 安睿 信网记者 赵彦阅
2009年12月，薛女士入职某办理公司，先后在多个岗位作业，一路历练，后成为电商买卖部主管。入职时，薛女士与公司签订了劳作合同一份，约好其从事支撑与服务类岗位作业，如公司改变作业内容、作业地址，应两边洽谈一致，并改变劳作合同。
2022年12月22日，公司向薛女士发送《职工调集告诉书》，载明“因公司事务开展需求，经公司与薛女士等洽谈一致同意将薛女士的岗位进行调整，由买卖服务部电商客服专员岗位调到物业部客服专员岗位，并于2022年12月23日到新岗位陈述”。调岗后，薛女士由主管降为专员，作业内容也发生了改变。
面临出人意料的调岗告诉，薛女士愤慨不已，表明不同意调岗，仍在原岗位打卡上班。2022年12月，公司以为薛女士不服从公司调集组织，未在规则时刻到新岗位签到，归于接连旷工，未告诉工会即免除了与其的劳作联系。
为保护自己的权益，薛女士就要求公司补偿违法辞退补偿金等请求劳作裁定。裁定判定后，薛女士不服，向法院提起诉讼。
法院经审理以为，调岗是用人单位行使办理权的一种方法，可是权力的行使应在合理的范围内，用人单位的调岗行为应具有充沛的合理性，用人单位未就其单独调岗的合理性予以举证证明的，应当承当举证晦气的法令结果。
本案中，公司以事务开展为由对薛女士进行调岗，就调岗后的薪资待遇、作业场所、作业时刻是否发生改变等并未作出合理解说，交流进程也缺少必要洽谈，故公司对薛女士的调岗不具有合理性，薛女士未到新岗位签到仍停留原岗位的行为不该认定为旷工。
别的，公司单独免除劳作合同，未事先将理由告诉工会，构成违法免除劳作合同，应当向薛女士付出补偿金。
终究，法院依法判定某办理公司向薛女士付出16.4万元补偿金及2022年度绩效薪酬、年休假薪酬，算计17.1万元。一审判定后，该公司提出上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。
法官说法
工作是最基本的民生，劳作争议胶葛处理得好欠好，关乎企业的健康开展。在用工进程中，用人单位根据正常经营活动的需求，调整员作业业岗位的现象较为遍及，《中华人民共和国劳作合同法》第三十五条也规则了用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。按照《中华人民共和国劳作合同法》相关规则，单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。一起用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。
本案中，用人单位在未与劳作者洽谈一致的景象下单独对劳作者进行调岗，后告诉劳作者免除劳作联系，未事先将理由告诉工会，亦未提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬，且无证据证明存在该法第四十条规则的景象或许经两边洽谈一致，故公司单独免除劳作合同的行为侵害了劳作者的合法权益，应当对劳作者进行补偿。补偿金按照经济补偿规范的二倍，经济补偿应以劳作者税前的未扣社会保险金、公积金等费用的应发薪酬作为核算基数。
文/北京青年报记者 李铁柱
修改/倪家宁